Derecho Laboral

Derechos laborales básicos en relación al puesto de trabajo 

- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
- Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
- No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en la Ley.
- Contribuir a la mejora de la productividad.
- Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo
 
Tipos de contrato de trabajo 


1. Contratos formativos:
1.a. Contrato de trabajo en prácticas: Se pueden concertar con aquellos que estén en posesión de un titulo universitario o de formación profesional grado medio o superior o titulo equivalente, dentro de los 4 o 6 años siguientes a la terminación de los estudios, siempre y cuando se sigan las reglas determinadas legalmente.
1.b. Contrato para la formación: Su objeto es la adquisición de formación teórica y práctica para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo, que requiera un determinado nivel de cualificación.

2. Contrato a tiempo parcial: Se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo comparable. Puede ser indefinido o de duración determinada.

3.Contrato de trabajo a domicilio: La prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario
 
Suspención del contrato de trabajo 



a. Mutuo acuerdo de las partes.

b. Las consignadas válidamente en el contrato.

c. Incapacidad temporal de los trabajadores.

d. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

e. Ejercicio de cargo público representativo.

f. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

g. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

h. Fuerza mayor temporal.

i. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

j. Excedencia forzosa.

k. Por el ejercicio del derecho de huelga.

l. Cierre legal de la empresa.

m. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
 
Extinción del contrato de trabajo 




1.- Acuerdo de las partes
2.- Causas previstas en el contrato
3.- Expiración del plazo o realización de la obra o servicio objeto del contrato (derecho a indemnización de 8 días de salario por año de servicio o normativa específica)
4.- Dimisión del trabajador, debe existir preaviso
5.- Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total del trabajador
6.- Jubilación del trabajador
7.- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (derecho a un mes de salario) o por extinción de la personalidad jurídica del contratante
8.- Fuerza mayor constatada por la autoridad laboral
9.- Despido Colectivo, previamente autorizado.
10.- Voluntad del trabajador
11.- Causas objetivas legalmente procedentes
12.- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género


Incumplimientos contractuales del empresario

El trabajador solicita la extinción de su relación laboral por alguna de las siguientes causas:

• Por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que impliquen un perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador.
• Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. No es una causa de extinción si ha existido un acuerdo previo entre el trabajador y el empresario para aplazar el pago o si el retraso se debe a que las partes no están de acuerdo respecto a la cuantía del salario. Además para dar lugar a la extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo.
• Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. Se incluirán en estos supuestos los casos en los que, existiendo una sentencia judicial que declare injustificada la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario se niegue a reponer al trabajador en su puesto de trabajo.

El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente.

Fuerza Mayor:
Este procedimiento es muy rápido ya que la autoridad laboral debe pronunciarse sobre si procede o no la extinción de los contratos de trabajo en un plazo de 5 días. La extinción dará derecho a que el trabajador perciba una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12 mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40 % de esta indemnización será abonada por el FOGASA.

Despido colectivo:

Deberá estar fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que concurren estas causas económicas cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de crisis , o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible. Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores
El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Despido disciplinario:

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Si no está de acuerdo con el despido, deberá interponer papeleta de conciliación en el ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido.

Despido improcedente:

Si no está de acuerdo con el despido, deberá interponer papeleta de conciliación en el ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido, si aún así no llegan a un acuerdo, deberá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a. Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
 

 

REF: 01 // Stock: Disponible